El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores vigente enuncia en su contenido aquellos requisitos que se deben cumplir en el caso de querer alegar la extinción del contrato por razones objetivas que no es más que, como su propio nombre dice, una serie de circunstancias que cumpliéndose alguna de ellas darán lugar a la extinción en el entendido supuesto que si no quedan acreditadas o simplemente son falsamente alegadas el despido inmediatamente se convertirá en improcedente. A tal fin establece como causa objetiva:
«Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.»
El Tribunal Supremo ha establecido una definición jurisprudencial de lo que entiende por ineptitud sobrevenida estableciendo en términos generales como una falta de facultad de ámbito profesional que tiene su origen o bien en una falta de conocimientos o incluso de actualización de los mismos o, en su caso, deterioro de sus facultades para el ejercicio de la actividad laboral.
Se sigue estableciendo doctrinalmente y jurisprudencialmente qué debe debe entenderse por ineptitud sobrevenida indicándose en primer lugar que será verdadera y no simulada en el sentido qué lógicamente no sea interesada por el propio trabajador circunstancia que podría darse cuando por ejemplo el empleado exagera o maximiza sus impedimentos en confrontación con las certificaciones médicas obrantes en el procedimiento.
En este tipo de supuestos concretos habrá que estar muy pendientes del contenido de las certificaciones médicas ya que estas en la mayoría de los casos vienen a determinar la voluntariedad o exageración de dichos impedimentos en relación a la realidad (y al desarrollo de su profesión en general) y no en un puesto concreto.
Otro tema interesante es matizar si esa incapacidad debe ser referida a una tarea o a todas aquellas que habitualmente realiza o en general a la labor que desempeña dicho trabajador en la empresa y la jurisprudencia ha dejado bien claro que la incapacidad debe ser en relación a todas las labores en conjunto y deberá ser el órgano jurisdiccional el que valore en cada caso. Igualmente habrá que valorar la actitud de la empresa en el supuesto que pueda asignarle funciones que puedan obviar dicha incapacidad. Podemos pensar en el supuesto que de un número de tareas que pueda realizar el trabajador, éste solamente está impedido para una serie de actuaciones determinadas pero es plenamente válido para el resto por lo que se puede entender que el despido sería improcedente si la empresa no le ha asignado aquellas otras que si pudiera realizar. Paralelamente se da el supuesto de que la empresa que, pudiendo adaptar las condiciones de trabajo sin merma de su productividad al empleado con limitaciones, renuncia a hacerlo y plantea un despido puede ser perfectamente calificado de improcedente.
Igualmente la jurisprudencia en relación a este supuesto objetivo establece que dicha falta de aptitud tenga cierto grado lo que viene siendo un concepto jurídico no determinado que habrá que ver en cada supuesto pero que en general vendrá a referirse a que tenga suficiente entidad y que en este caso el rendimiento o productividad este por debajo de lo que es la media en ese puesto concreto. Dada la naturaleza técnica de esta causa de despido es aconsejable estar asistido por abogados laboralistas Málaga que le puedan defender adecuadamente.
hay que insistir que el hecho de que se sufra una determinada patología médica si está no afecta el desempeño concreto de la función que tiene el trabajador en la empresa no debe ser motivo de extinción del contrato y en caso de alegarse como se ha reiterado anteriormente se considerará improcedente.
Se sigue enunciando como elementos delimitadores de esta causa de extinción objetiva del contrato que vaya evidentemente referida al trabajador y no a los medios a su disposición en el puesto de trabajo y ello es lógico puesto que si se reorganiza la distribución del trabajo para evitar o no hacer evidente esa ineptitud está puede ser fácilmente salvada y no ha lugar al despido. Así por ejemplo aquellos trabajadores que tienen algún tipo de limitación para levantar pesos y la empresa pone a su disposición elevadores de peso.
Se ha discutido doctrinal y jurisprudencialmente la duración en el tiempo que debe tener dicha falta de aptitud y si coincide que está debe ser en todo caso permanente y no temporal para ser acreditada de manera eficaz y en todo caso en su evolución médica dar prueba suficiente de que no van a obtener mejoría con el tratamiento o el transcurso del tiempo. En este caso sería improcedente el despido basado en esa falta de aptitud pero que con el futuro tratamiento mejoraría pudiendo ser de forma análoga un supuesto de despido procedente un futuro tratamiento médico e incluso una intervención quirúrgica pero que como consecuencia del mismo no vayan a mejorar las condiciones de aptitud del trabajador. Es muy aconsejable estar asesorados por verdaderos abogados laboralistas Sevilla si se plantea en dicha provincia el despido por esta causa.
Por último jurisprudencialmente se ha dejado fijado que la falta de actitud debe ser relacionada con el puesto de trabajo para el que ha sido contratado el empleado y como consecuencia de ello la empresa no está obligada de forma ilimitada y constante a reubicar al trabajador en un puesto para el que pueda tener aptitud aunque lo que sí es exigible a la empresa es intentar una reasignación de tareas en otros puestos en los que haya disponibilidad.