{"id":150,"date":"2018-12-05T17:07:35","date_gmt":"2018-12-05T17:07:35","guid":{"rendered":"http:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/?p=150"},"modified":"2018-12-05T17:07:35","modified_gmt":"2018-12-05T17:07:35","slug":"el-abogado-de-malaga-ante-el-despido-disciplinario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/2018\/12\/05\/el-abogado-de-malaga-ante-el-despido-disciplinario\/","title":{"rendered":"EL ABOGADO DE M\u00c1LAGA ANTE EL DESPIDO DISCIPLINARIO"},"content":{"rendered":"

El art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al despido disciplinario establece que el contrato de trabajo puede extinguirse mediante una decisi\u00f3n unilateral del empresario en base a un incumplimiento que, indica la ley, que debe ser grave y culpable por parte del empleado<\/strong>. Dichos t\u00e9rminos son llamados conceptos jur\u00eddicos en blanco que deben ser modelados en cada uno de los supuestos que se presenten interpret\u00e1ndolos por los tribunales.<\/p>\n

Se puede afirmar en t\u00e9rminos generales que ser\u00e1 un cumplimiento culpable<\/strong> cuando haya verdadera intencionalidad por parte del empleado. As\u00ed por ejemplo se requiere seg\u00fan la jurisprudencia un conocimiento pleno<\/strong> as\u00ed como un deseo de vulnerar las tareas que tiene asignadas por contrato entendiendo los tribunales que no puede ocurrir cuando est\u00e1 bajo efecto de medicaci\u00f3n o con trastornos ps\u00edquicos Igualmente se entiende que son culpables l\u00f3gicamente aquellas actitudes intencionadas pero tambi\u00e9n las culposas cuando esa falta de cuidado en el desarrollo de sus tareas le sea exigible al trabajador.<\/p>\n

Respecto al requisito de la gravedad<\/strong> hay que tener en cuenta cada supuesto ya que habr\u00e1 que ver la tarea desempe\u00f1ada as\u00ed como la cualificaci\u00f3n profesional del empleado y as\u00ed \u00a0la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido algunos rasgos definitorios de estos dos conceptos dejando claro qu\u00e9 debe partirse del principio general de la buena fe en el desarrollo de la actividad laboral y que cuando se fractura dicha confianza debe procederse a la valoraci\u00f3n individual de ese incumplimiento grave intencionado. \u00a0Igualmente la jurisprudencia ha dejado sentado qu\u00e9 dicho incumplimiento y por lo tanto causa de despido es perfectamente compatible con la no existencia de perjuicios incluso de lucro del trabajador por esa actitud.<\/p>\n

Respecto a la intencionalidad<\/strong> no es necesario como se ha dicho antes una actitud estrictamente dolosa por parte del empleado sino que la propia negligencia puede dererminar ese incumplimiento grave y culpable que establece la ley muy evidente en los casos de puestos de confianza en el organigrama de una empresa.<\/p>\n

Igualmente el Tribunal Supremo declara que dada la gravedad de estas circunstancias que determinan la extinci\u00f3n del contrato laboral debe haber siempre una interpretaci\u00f3n restrictiva<\/strong> apostandose por sanciones menos dr\u00e1sticas.<\/p>\n

Desde el punto de vista formal, doctrinalmente se dice que el despido disciplinario tiene como requisitos esenciales la formalidad y la causalidad<\/strong>. La formalidad en el sentido que el art\u00edculo 55.1 enuncia que debe ser notificado por escrito<\/strong> al empleado indicando los hechos que dan origen al mismo y se est\u00e1 refieriendo a conductas<\/strong> y no a calificaciones jur\u00eddicas as\u00ed como la fecha a partir de la cual producir\u00e1 efectos circunstancias que pueden ser moduladas o ampliadas en base a lo establecido en el convenio colectivo que le afecte.<\/p>\n

Las causas taxativas<\/strong> que establece la Ley como susceptibles de fundamentar un despido disciplinario son las siguientes:<\/p>\n

a)\u00a0<\/strong>Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.<\/p>\n

b)\u00a0<\/strong>La indisciplina o desobediencia en el trabajo.<\/p>\n

c)\u00a0<\/strong>Las ofensas verbales o f\u00edsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.<\/p>\n

d)\u00a0<\/strong>La transgresi\u00f3n de la buena fe contractual, as\u00ed como el abuso de confianza en el desempe\u00f1o del trabajo.<\/p>\n

e)\u00a0<\/strong>La disminuci\u00f3n continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.<\/p>\n

f)\u00a0<\/strong>La embriaguez habitual o toxicoman\u00eda si repercuten negativamente en el trabajo.<\/p>\n

g)\u00a0<\/strong>El acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci\u00f3n sexual y el acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.<\/p>\n

Si ha sido despedido por causa disciplinaria es muy importante estar asistido en todo momento por un experto abogado laboralista M\u00e1laga<\/strong>.<\/p>\n

Sigue estableciendo el Estatuto de los Trabajadores que en el caso de ser el despedido por causa disciplinaria un representante legal o delegado sindical de los trabajadores, hay que abrir lo que se llama un expediente contradictorio<\/strong> con intervenci\u00f3n del resto de representante sindicales.<\/p>\n

La formalidad enunciada tambi\u00e9n se extiende al caso de inobservancia de los requisitos indicados estableciendo la propia ley que se puede volver a utilizar un nuevo despido esta vez s\u00ed con los requisitos formales necesarios pero limit\u00e1ndose la ley para efectuarlo en el plazo de 20 d\u00edas a contar desde el siguiente al del primer despido debi\u00e9ndose abonar los salarios de esos d\u00edas intermedios y a la vez continuar dado de alta en la Seguridad Social.<\/p>\n

Inmediatamente despu\u00e9s el Estatuto de los Trabajadores establece una declaraci\u00f3n jur\u00eddica en base a las posibles calificaciones del despido en base a su adecuaci\u00f3n o no a lo establecido por la propia ley en relaci\u00f3n al despido disciplinario y as\u00ed denuncia que \u00e9ste podr\u00e1 ser procedente, improcedente o nulo<\/strong>.\u00a0 Si reside en Sevilla y ha sido despedido disciplinariamente es aconsejable estar asistido por un experto abogado laboralista Sevilla<\/strong>.<\/a><\/p>\n

Se considera procedente<\/strong> cuando l\u00f3gicamente se hayan cumplido todos los requisitos legales establecidos para su existencia lo que conlleva la acreditaci\u00f3n de la causa y el cumplimiento de los requisitos formales para su comunicaci\u00f3n y consecuentemente desde el punto de vista judicial mediante sentencia se convalida el despido y no habr\u00e1 lugar a indemnizaci\u00f3n de ninguna clase.<\/p>\n

A sensu contrario se establece que ser\u00e1 calificado el despido como improcedente<\/strong> en aquellos supuestos en los que no queda acreditado el motivo alegado para la extinci\u00f3n del contrato y no se considera nulo como ahora se dir\u00e1.<\/p>\n

La ley establece como despido nulo<\/strong> dos tipolog\u00edas, a saber, si tiene como base alguna causa de discriminaci\u00f3n prohibidas por la constituci\u00f3n (t\u00edtulo I) o las leyes o por otro lado se produzca con lo que la llama violaci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas del trabajador. Este \u00faltimo grupo de restricciones vendr\u00edan encuadradas de manera muy clara aquellas dirigidas a la igualdad entre hombres y mujeres<\/strong> en el puesto de trabajo o por ejemplo aquellas discriminaciones consecuentes del embarazo de una trabajadora entre otros supuestos.<\/p>\n

En concreto el punto 5 del art. 55 del ET establece que en especial se declarar\u00e1 nulo el contrato en los siguientes supuestos:<\/p>\n

    \n
  1. a)\u00a0El de los trabajadores durante los periodos de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por maternidad, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los art\u00edculos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.<\/li>\n
  2. b)\u00a0El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi\u00f3n a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los art\u00edculos 37.4, 5 y 6, o est\u00e9n disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est\u00e9n disfrutando la excedencia prevista en el art\u00edculo 46.3; y el de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero por el ejercicio de los derechos de reducci\u00f3n o reordenaci\u00f3n de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr\u00e1fica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral en los t\u00e9rminos y condiciones reconocidos en esta ley.<\/li>\n
  3. c)\u00a0El de los trabajadores despu\u00e9s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi\u00f3n del contrato por maternidad, adopci\u00f3n, delegaci\u00f3n de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el art\u00edculo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido m\u00e1s de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopci\u00f3n, delegaci\u00f3n de guarda o acogimiento del hijo o del menor. Lo establecido en las letras anteriores ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se\u00f1alados.<\/li>\n<\/ol>\n

    El efecto inmediato del despido declarado nulo es la readmisi\u00f3n del trabajador con la consecuente abono de los salarios no abonados.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    El art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al despido disciplinario establece que el contrato de trabajo puede extinguirse mediante una decisi\u00f3n unilateral del empresario en base a un incumplimiento que, indica la ley, que debe ser grave y … Sigue leyendo →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[20],"tags":[37,39,38],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/150"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=150"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/150\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":151,"href":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/150\/revisions\/151"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=150"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=150"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=150"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}