{"id":154,"date":"2018-12-10T17:55:25","date_gmt":"2018-12-10T17:55:25","guid":{"rendered":"http:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/?p=154"},"modified":"2018-12-10T18:10:54","modified_gmt":"2018-12-10T18:10:54","slug":"el-abogado-laboralista-malaga-ante-las-causas-de-despido-disciplinario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.abogadosdemalaga.es\/blog\/2018\/12\/10\/el-abogado-laboralista-malaga-ante-las-causas-de-despido-disciplinario\/","title":{"rendered":"EL ABOGADO LABORALISTA M\u00c1LAGA ANTE LAS CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO"},"content":{"rendered":"

El art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece en su segundo punto apartado primero que se considerar\u00e1 incumplimiento contractual \u00a0las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.<\/strong><\/p>\n

Ya se ha enunciado anteriormente en este mismo blog la interpretaci\u00f3n restrictiva<\/strong> que siempre tienen que hacer los tribunales de estas consideraciones ya que tienen como consecuencia el m\u00e1s grave efecto en relaci\u00f3n a la relaci\u00f3n laboral, es decir, la extinci\u00f3n de ella misma. La l\u00f3gica consecuencia de todo ello es el an\u00e1lisis Individualizado caso a caso que deben hacer los tribunales y en todo caso examinar la conducta en relaci\u00f3n a las circunstancias e intencionalidad o no del trabajador en la misma.<\/p>\n

La jurisprudencia se ha encargado de delimitar lo que se considera c\u00f3mo falta de asistencia o puntualidad<\/strong> interpretando que una falta de puntualidad primera no solamente es llegar tarde c\u00f3mo ser\u00eda la acepci\u00f3n general sino tambi\u00e9n marcharse antes de tiempo o incluso alargar excesivamente los descansos intermedios. L\u00f3gicamente la falta de asistencia<\/strong> viene referida a la no comparecencia del trabajador a su jornada de trabajo establecida. Sigue estableciendo el texto legal para delimitar de manera objetiva este supuesto que deben ser reiteradas e injustificadas<\/strong> con lo que se hace referencia a que no sea una sola vez y a su vez el trabajador no haya explicado dicha ausencia o no los haya compensado siempre que eso sea posible permiti\u00e9ndose incluso la explicaci\u00f3n a posteriori. si fuera imposible antes.<\/p>\n

El problema que se plantea en este supuesto como en tantos otros es el de acotar expresamente el concepto para no dar lugar a inseguridades jur\u00eddicas pero ni el Estatuto de los Trabajadores ni la legislaci\u00f3n complementaria establece el n\u00famero de faltas de asistencia o de puntualidad necesarias para constituir est\u00e1 falta muy grave de extinci\u00f3n de contrato de trabajo y por ello debe de acudirse a lo establecido en cada uno de los convenios colectivos que tambi\u00e9n determinar\u00e1n evidentemente el plazo sobre el que habr\u00e1 que computar muchas faltas.<\/p>\n

En todo caso la jurisprudencia se ha manifestado reiteradamente a favor de establecer como m\u00ednimo el n\u00famero de tres faltas de asistencia injustificadas<\/strong> para valorar esta causa de extinci\u00f3n y respecto a las de puntualidad<\/strong> el criterio es m\u00e1s variable teniendo en cuenta siempre el caso concreto y que debe tener la entidad suficiente lo que no ser\u00eda el caso de varios minutos y siempre en relaci\u00f3n un periodo que suele ir entre un mes y el a\u00f1o. Parece razonable que la empresa debe de preavisar<\/strong> al trabajador antes de imponerle la sanci\u00f3n por falta de puntualidad siempre y cuando no haya habido una actitud por parte de la empresa de tolerancia hacia esas faltas de puntualidad no castigando anteriormente lo que determinar\u00eda casi una intencionalidad en el despido.<\/p>\n

El abanico de situaciones es muy amplio y podr\u00edamos estar hablando por ejemplo de una ausencia del puesto de trabajo antes de las vacaciones o no reincorporaci\u00f3n despu\u00e9s de recibido el alta m\u00e9dica o por ejemplo mentir indicando que se asiste a una consulta de un m\u00e9dico y no es cierto o en todo caso no justifica la ausencia total en la jornada. En todo caso hay que tener en cuenta que si la enfermedad existe realmente no tendr\u00eda la entidad indicada para una extinci\u00f3n del contrato de trabajo por causa disciplinaria.<\/p>\n

La segunda<\/strong> de las causas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores es la denominada como indisciplina o desobediencia en el trabajo<\/strong>.<\/p>\n

De forma jurisprudencial se ha delimitado igualmente esta causa de despido estableciendo como rasgos definitorios qu\u00e9 debe ser continuada y repetida<\/u><\/strong> y en todo caso debe ser una llamada desobediencia grave encaminada no cumplir las \u00f3rdenes del empresario<\/strong> en el puesto de trabajo. Debe de ser evidente una intenci\u00f3n clara y manifiesta del empleado y todo ello sin perjuicio de qu\u00e9 si el trabajador considera que las instrucciones dadas son il\u00edcitas o ilegales puede reclamar donde corresponda pero hay una obligaci\u00f3n previa de cumplimiento de las mismas.<\/p>\n

Paralelamente como en otros supuestos no es necesario que se haya producido un perjuicio directo hacia la empresa<\/u><\/strong> para esta acreditaci\u00f3n como ser\u00eda el caso de tener que sustituir ser sustituido por otro compa\u00f1ero mermando la capacidad productiva de la empresa<\/p>\n

Luego en resumen tres son los elementos definitorios de esta causa de extinci\u00f3n del contrato de trabajo por sanci\u00f3n disciplinaria que vendr\u00edan determinados por la injustificada<\/strong> causa de cumplimiento de los deberes del empleado que determina una gravedad intr\u00ednseca a ese incumplimiento y a su vez debe haber una relaci\u00f3n causal o de culpabilidad<\/strong> en el empleado y todo ello moderado por el principio de interpretaci\u00f3n restringida<\/strong> qu\u00e9 debe llevar aparejado estos temas.<\/p>\n

El tercer supuesto que establece la ley son las llamadas\u00a0<\/strong>ofensas verbales o f\u00edsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos<\/strong>.<\/p>\n

Como se ha dicho en los supuestos anteriores y m\u00e1s en este caso debe haber una gravedad y culpabilidad asociadas de entidad suficiente para que lleve aparejado la grave sanci\u00f3n del despido y por lo tanto ser\u00e1 imprescindible un an\u00e1lisis particularizado del supuesto concreto. El problema que nos podemos encontrar en este supuesto es determinar qu\u00e9 ofensas concretas<\/strong> pueden ser determinado las del despido y por lo tanto siempre hay que acudir a lo establecido jurisprudencialmente y en todo caso a lo indicado en los convenios colectivos del sector. De todas maneras en t\u00e9rminos generales se entiende que ser\u00e1n ofensas verbales<\/strong> ser\u00e1n aquellas expresiones que contienen un reproche hacia la persona del empresario incluso a los compa\u00f1eros o hacia los familiares que, como dice la propia norma, deben convivir con ellos. Son en definitiva ataques no justificados contra el honor<\/strong> a fin de causar perjuicio y descr\u00e9dito A diferencia del anterior supuesto, en este caso la ley no habla de reiteraci\u00f3n y por lo tanto un solo hecho aislado puede ser constitutivo de infracci\u00f3n muy grave pero en todo caso como ya se ha dicho deben de valorarse las circunstancias concurrentes tambi\u00e9n en este supuesto. La gravedad de los hechos y la culpabilidad directa del empleado debe quedar acreditada en el entendido sentido que evidentemente har\u00e1n inviable la convivencia en el mismo centro de trabajo. \u00a0Hay que examinar en este supuesto la provocaci\u00f3n<\/strong> que puede hacer el propio empresario o familiares ya que est\u00e1 puede crear una atenuacion o exculpaci\u00f3n del trabajador La jurisprudencia ha dictaminado que en caso de pelea entre trabajadores esta puede ser objeto de despido. Para finalizar decir que en todo caso estas ofensas est\u00e1n en el \u00e1mbito de la extralimitaci\u00f3n del ejercicio de la libertad de expresi\u00f3n.<\/p>\n

La cuarta causa viene determinada por la llamada transgresi\u00f3n de la buena fe contractual, as\u00ed como el abuso de confianza en el desempe\u00f1o del trabajo<\/strong>.<\/p>\n

De la propia redacci\u00f3n establecida por el Estatuto de los Trabajadores se colige que viene a establecerse como una especie de caj\u00f3n de sastre en relaci\u00f3n aquellas otras causas de despido que no tienen encaje legal claro y he terminado y por ello ha sido muy amplia la jurisprudencia para intentar delimitar con car\u00e1cter restrictivo lo que entra dentro de este supuesto.<\/p>\n

El trabajador en relaci\u00f3n a la empresa y a trav\u00e9s de su conducta genera una ruptura de la confianza pero siempre teniendo en el punto de vista que no es necesario que se genere un perjuicio evidente<\/strong> como ya hemos visto en otros supuestos y en este marco el empleador contrata al trabajador para el desarrollo de una serie de tareas confiando plenamente en que este cumpla ese deber de fidelidad y va a desarrollar las tareas con la diligencia debida.<\/p>\n

Sobre lo que sea el contenido de la buena fe laboral<\/strong> viene a determinarse que es aquella que impone un comportamiento conforme a unas reglas eticas y qu\u00e9 en todo caso desemboca en conceptos como lealtad, confianza y respeto mutuos.\u00a0 No perdamos de vista qu\u00e9 en el \u00e1mbito laboral se crea lo que se ha llamado una obligaci\u00f3n intuitu personae<\/strong>, es decir, obligaciones que solo pueden ser cumplidas por un sujeto determinado y no por otro en muchos casos ( no todos )\u00a0 y es un principio de tremenda importancia en el \u00e1mbito del contrato de trabajo que precisamente determina la extinci\u00f3n del mismo habiendo estado plasmado hist\u00f3ricamente en todas las legislaciones laborales hasta llegar hasta el actual Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n

Igualmente es comprensible afirmar qu\u00e9 es un concepto jur\u00eddico indeterminado,<\/strong> es decir, no puede ser a priori llenado su contenido si no es en referencia a un caso o supuesto concreto lo que determina que sea la jurisprudencia la que haya venido estableciendo sus l\u00edmites. La propia naturaleza de la definici\u00f3n hace que sea imposible determinar exhaustivamente todos los supuestos y as\u00ed jurisprudencialmente se han ido delimitando y entre ellos se pueden destacar los siguientes casos de abuso de confianza y falta de lealtad entre los que estar\u00eda,<\/p>\n