EL ABOGADO LABORALISTA MÁLAGA ANTE LAS CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece en su segundo punto apartado primero que se considerará incumplimiento contractual  las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Ya se ha enunciado anteriormente en este mismo blog la interpretación restrictiva que siempre tienen que hacer los tribunales de estas consideraciones ya que tienen como consecuencia el más grave efecto en relación a la relación laboral, es decir, la extinción de ella misma. La lógica consecuencia de todo ello es el análisis Individualizado caso a caso que deben hacer los tribunales y en todo caso examinar la conducta en relación a las circunstancias e intencionalidad o no del trabajador en la misma.

La jurisprudencia se ha encargado de delimitar lo que se considera cómo falta de asistencia o puntualidad interpretando que una falta de puntualidad primera no solamente es llegar tarde cómo sería la acepción general sino también marcharse antes de tiempo o incluso alargar excesivamente los descansos intermedios. Lógicamente la falta de asistencia viene referida a la no comparecencia del trabajador a su jornada de trabajo establecida. Sigue estableciendo el texto legal para delimitar de manera objetiva este supuesto que deben ser reiteradas e injustificadas con lo que se hace referencia a que no sea una sola vez y a su vez el trabajador no haya explicado dicha ausencia o no los haya compensado siempre que eso sea posible permitiéndose incluso la explicación a posteriori. si fuera imposible antes.

El problema que se plantea en este supuesto como en tantos otros es el de acotar expresamente el concepto para no dar lugar a inseguridades jurídicas pero ni el Estatuto de los Trabajadores ni la legislación complementaria establece el número de faltas de asistencia o de puntualidad necesarias para constituir está falta muy grave de extinción de contrato de trabajo y por ello debe de acudirse a lo establecido en cada uno de los convenios colectivos que también determinarán evidentemente el plazo sobre el que habrá que computar muchas faltas.

En todo caso la jurisprudencia se ha manifestado reiteradamente a favor de establecer como mínimo el número de tres faltas de asistencia injustificadas para valorar esta causa de extinción y respecto a las de puntualidad el criterio es más variable teniendo en cuenta siempre el caso concreto y que debe tener la entidad suficiente lo que no sería el caso de varios minutos y siempre en relación un periodo que suele ir entre un mes y el año. Parece razonable que la empresa debe de preavisar al trabajador antes de imponerle la sanción por falta de puntualidad siempre y cuando no haya habido una actitud por parte de la empresa de tolerancia hacia esas faltas de puntualidad no castigando anteriormente lo que determinaría casi una intencionalidad en el despido.

El abanico de situaciones es muy amplio y podríamos estar hablando por ejemplo de una ausencia del puesto de trabajo antes de las vacaciones o no reincorporación después de recibido el alta médica o por ejemplo mentir indicando que se asiste a una consulta de un médico y no es cierto o en todo caso no justifica la ausencia total en la jornada. En todo caso hay que tener en cuenta que si la enfermedad existe realmente no tendría la entidad indicada para una extinción del contrato de trabajo por causa disciplinaria.

La segunda de las causas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores es la denominada como indisciplina o desobediencia en el trabajo.

De forma jurisprudencial se ha delimitado igualmente esta causa de despido estableciendo como rasgos definitorios qué debe ser continuada y repetida y en todo caso debe ser una llamada desobediencia grave encaminada no cumplir las órdenes del empresario en el puesto de trabajo. Debe de ser evidente una intención clara y manifiesta del empleado y todo ello sin perjuicio de qué si el trabajador considera que las instrucciones dadas son ilícitas o ilegales puede reclamar donde corresponda pero hay una obligación previa de cumplimiento de las mismas.

Paralelamente como en otros supuestos no es necesario que se haya producido un perjuicio directo hacia la empresa para esta acreditación como sería el caso de tener que sustituir ser sustituido por otro compañero mermando la capacidad productiva de la empresa

Luego en resumen tres son los elementos definitorios de esta causa de extinción del contrato de trabajo por sanción disciplinaria que vendrían determinados por la injustificada causa de cumplimiento de los deberes del empleado que determina una gravedad intrínseca a ese incumplimiento y a su vez debe haber una relación causal o de culpabilidad en el empleado y todo ello moderado por el principio de interpretación restringida qué debe llevar aparejado estos temas.

El tercer supuesto que establece la ley son las llamadas ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Como se ha dicho en los supuestos anteriores y más en este caso debe haber una gravedad y culpabilidad asociadas de entidad suficiente para que lleve aparejado la grave sanción del despido y por lo tanto será imprescindible un análisis particularizado del supuesto concreto. El problema que nos podemos encontrar en este supuesto es determinar qué ofensas concretas pueden ser determinado las del despido y por lo tanto siempre hay que acudir a lo establecido jurisprudencialmente y en todo caso a lo indicado en los convenios colectivos del sector. De todas maneras en términos generales se entiende que serán ofensas verbales serán aquellas expresiones que contienen un reproche hacia la persona del empresario incluso a los compañeros o hacia los familiares que, como dice la propia norma, deben convivir con ellos. Son en definitiva ataques no justificados contra el honor a fin de causar perjuicio y descrédito A diferencia del anterior supuesto, en este caso la ley no habla de reiteración y por lo tanto un solo hecho aislado puede ser constitutivo de infracción muy grave pero en todo caso como ya se ha dicho deben de valorarse las circunstancias concurrentes también en este supuesto. La gravedad de los hechos y la culpabilidad directa del empleado debe quedar acreditada en el entendido sentido que evidentemente harán inviable la convivencia en el mismo centro de trabajo.  Hay que examinar en este supuesto la provocación que puede hacer el propio empresario o familiares ya que está puede crear una atenuacion o exculpación del trabajador La jurisprudencia ha dictaminado que en caso de pelea entre trabajadores esta puede ser objeto de despido. Para finalizar decir que en todo caso estas ofensas están en el ámbito de la extralimitación del ejercicio de la libertad de expresión.

La cuarta causa viene determinada por la llamada transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

De la propia redacción establecida por el Estatuto de los Trabajadores se colige que viene a establecerse como una especie de cajón de sastre en relación aquellas otras causas de despido que no tienen encaje legal claro y he terminado y por ello ha sido muy amplia la jurisprudencia para intentar delimitar con carácter restrictivo lo que entra dentro de este supuesto.

El trabajador en relación a la empresa y a través de su conducta genera una ruptura de la confianza pero siempre teniendo en el punto de vista que no es necesario que se genere un perjuicio evidente como ya hemos visto en otros supuestos y en este marco el empleador contrata al trabajador para el desarrollo de una serie de tareas confiando plenamente en que este cumpla ese deber de fidelidad y va a desarrollar las tareas con la diligencia debida.

Sobre lo que sea el contenido de la buena fe laboral viene a determinarse que es aquella que impone un comportamiento conforme a unas reglas eticas y qué en todo caso desemboca en conceptos como lealtad, confianza y respeto mutuos.  No perdamos de vista qué en el ámbito laboral se crea lo que se ha llamado una obligación intuitu personae, es decir, obligaciones que solo pueden ser cumplidas por un sujeto determinado y no por otro en muchos casos ( no todos )  y es un principio de tremenda importancia en el ámbito del contrato de trabajo que precisamente determina la extinción del mismo habiendo estado plasmado históricamente en todas las legislaciones laborales hasta llegar hasta el actual Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente es comprensible afirmar qué es un concepto jurídico indeterminado, es decir, no puede ser a priori llenado su contenido si no es en referencia a un caso o supuesto concreto lo que determina que sea la jurisprudencia la que haya venido estableciendo sus límites. La propia naturaleza de la definición hace que sea imposible determinar exhaustivamente todos los supuestos y así jurisprudencialmente se han ido delimitando y entre ellos se pueden destacar los siguientes casos de abuso de confianza y falta de lealtad entre los que estaría,

  •  el caso de distracción de efectivo siempre que no sé deba a errores inconscientes
  • es paradójico el supuesto de los empleados de comercios que sustraen género sin abonarlo en caja e incluso jurisprudencialmente se les ha condenado aúnque devuelvan el importe de lo sustraído
  • la falta de atención a los clientes o de atención al servicio en sí mismo ( piénsese en el vigilante que se duerme en su turno)
  • sustracción de documentos
  • un uso intensivo del teléfono cargando a la empresa facturas injustificadas
  • en el ámbito de actuaciones desleales se podrían encuadrar hacer operaciones sin autorización o extralimitando los límites autorizados por la gerencia. Igualmente, una actuación negligente que no siga las especificaciones técnicas de la gerencia y determine perjuicios a la empresa puede ser objeto de despido disciplinario.

En relación a los temas relativos a engaños es muy prolífica la jurisprudencia y son incontables los casos relativos además de parte médico falso a gastos inexistentes, presentación de títulos académicos falsos, etc. Igualmente entrarían dentro de este capítulo todo lo relacionado con el uso particular de elementos informáticos como ordenadores o tablets así como el uso del correo electrónico para fines no empresariales.

El Estatuto de los Trabajadores establece en su quinto supuesto  la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Si ha sido objeto de un despido disciplinario, es muy recomendable estar asistido por especializados Abogados Laboralistas Málaga a fin que le puedan articular una adecuada defensa.

Son elementos definitorios los conceptos de disminución continuada y a la vez voluntaria del trabajo habitual que como las anteriores supuestos debe ser modulado o matizado en cada uno de los supuestos.  En todo caso hay que afirmar que el concepto voluntaria (con intencionalidad) determina la exclusión de aquellos casos que obviamente no sea imputable al propio trabajador  y tampoco sea por causas ajenas al mismo (así falta de materias primas p. ej.)

Respecto a lo que sea el rendimiento normal o pactado, evidentemente habrá que estar muy atento a lo establecido en el Convenio Colectivo oportuno.  Piénsese en el cumplimiento de los objetivos que marca la empresa siempre y cuando éstos no sean abusivos e inalcanzables. En todo caso la jurisprudencia ha afirmado que esa reducción debe ser continuada en el tiempo y no siendo suficiente una bajada puntual le he dicho rendimiento lo que sería todas dudas luz es injusto. Podría ser un elemento medidor y de hecho así lo establece la jurisprudencia la comparación de su rendimiento con la media de otros trabajadores en puestos parecidos.

El siguiente supuesto enunciado por el ET es la embriaguez habitual o toxicomanía sí repercuten negativamente en el trabajo.

Sí bien doctrinalmente se ha discutido la propia naturaleza independiente de esta causa ya que, como es obvio de la lectura de las anteriores es perfectamente subsumible en otros supuestos, jurisprudencialmente se entiende que está embriaguez ( por su carácter de habitual ) no puede ser esporádica puntual aunque evidentemente puede pensarse en el caso de un conductor profesional en el que una simple falta de esta naturaleza podría dar lugar al despido.

Respecto al tema de la repercusión negativa en el trabajo se ha determinado qué produzca un rendimiento por debajo del debido o cuando se hace de manera defectuosa o cuando exista la posibilidad, por esa embriaguez o toxicomanía, de generar daños personales o materiales en la empresa o en los compañeros por discusiones o enfrentamientos. Si el despido se ha producido en Sevilla, puede solicitar el asesoramiento de Abogados Laboralistas Sevilla que podrán ayudarle en la oportuna impugnación.

En definitiva se puede afirmar que el Estatuto de los Trabajadores no penaliza lógicamente el consumo de alcohol o drogas sino los perjuicios negativos derivados en el ámbito laboral como consecuencia de dichas adicciones y eso lógicamente es distinto en cada individuo y todo lo firmado en relación a la embriaguez debe de darse por reproducido respecto a la toxicomanía dejando bien claro y así lo ha hecho la jurisprudencia qué un simple consumo tanto de drogas como de bebidas alcohólicas de manera esporádica es decir no habitual no dará lugar al despido disciplinario y así los tribunales no lo han considerado como causa de extinción el que el trabajador tuviera drogas en el puesto de trabajo para su propio consumo si no queda acreditado que fuera toxicómano y por supuesto que no repercuta en el desarrollo del trabajo.

El último de los supuestos se refiere al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Se puede afirmar en términos generales que está causa de despido disciplinario va orientada a eliminar aquellas conductas que intenta hacer el puesto de trabajo insoportable en base a la tipificación que establece el propio artículo y ello debe hacerse por un trabajador en relación a sus compañeros ya que si lo hiciera el empresario estaríamos hablando de mobbing. También como diferencia de las anteriores causas no es necesario que sea habitual sino que una sola circunstancia puede dar lugar al despido disciplinario. Lógicamente la tipología es muy amplia y los tribunales han ido modulando cada una de las situaciones. En el caso del acoso puede ir desde agresiones verbales, tocamientos, forzamientos, proposición de relaciones etc. Estas conductas van dirigidas como dice la propia ley al empresario o a los compañeros de trabajo y por supuesto entrarían en lo que se refiere al ámbito sexual las conductas de insinuaciones proposiciones, chascarrillos y actitudes provocativas que en todo caso deben ser valoradas caso a caso y entendiendo que vulneran la intimidad o la libertad sexual del compañero de trabajo o el empresario.

EL ABOGADO DE MÁLAGA ANTE EL DESPIDO DISCIPLINARIO

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al despido disciplinario establece que el contrato de trabajo puede extinguirse mediante una decisión unilateral del empresario en base a un incumplimiento que, indica la ley, que debe ser grave y culpable por parte del empleado. Dichos términos son llamados conceptos jurídicos en blanco que deben ser modelados en cada uno de los supuestos que se presenten interpretándolos por los tribunales.

Se puede afirmar en términos generales que será un cumplimiento culpable cuando haya verdadera intencionalidad por parte del empleado. Así por ejemplo se requiere según la jurisprudencia un conocimiento pleno así como un deseo de vulnerar las tareas que tiene asignadas por contrato entendiendo los tribunales que no puede ocurrir cuando está bajo efecto de medicación o con trastornos psíquicos Igualmente se entiende que son culpables lógicamente aquellas actitudes intencionadas pero también las culposas cuando esa falta de cuidado en el desarrollo de sus tareas le sea exigible al trabajador.

Respecto al requisito de la gravedad hay que tener en cuenta cada supuesto ya que habrá que ver la tarea desempeñada así como la cualificación profesional del empleado y así  la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido algunos rasgos definitorios de estos dos conceptos dejando claro qué debe partirse del principio general de la buena fe en el desarrollo de la actividad laboral y que cuando se fractura dicha confianza debe procederse a la valoración individual de ese incumplimiento grave intencionado.  Igualmente la jurisprudencia ha dejado sentado qué dicho incumplimiento y por lo tanto causa de despido es perfectamente compatible con la no existencia de perjuicios incluso de lucro del trabajador por esa actitud.

Respecto a la intencionalidad no es necesario como se ha dicho antes una actitud estrictamente dolosa por parte del empleado sino que la propia negligencia puede dererminar ese incumplimiento grave y culpable que establece la ley muy evidente en los casos de puestos de confianza en el organigrama de una empresa.

Igualmente el Tribunal Supremo declara que dada la gravedad de estas circunstancias que determinan la extinción del contrato laboral debe haber siempre una interpretación restrictiva apostandose por sanciones menos drásticas.

Desde el punto de vista formal, doctrinalmente se dice que el despido disciplinario tiene como requisitos esenciales la formalidad y la causalidad. La formalidad en el sentido que el artículo 55.1 enuncia que debe ser notificado por escrito al empleado indicando los hechos que dan origen al mismo y se está refieriendo a conductas y no a calificaciones jurídicas así como la fecha a partir de la cual producirá efectos circunstancias que pueden ser moduladas o ampliadas en base a lo establecido en el convenio colectivo que le afecte.

Las causas taxativas que establece la Ley como susceptibles de fundamentar un despido disciplinario son las siguientes:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Si ha sido despedido por causa disciplinaria es muy importante estar asistido en todo momento por un experto abogado laboralista Málaga.

Sigue estableciendo el Estatuto de los Trabajadores que en el caso de ser el despedido por causa disciplinaria un representante legal o delegado sindical de los trabajadores, hay que abrir lo que se llama un expediente contradictorio con intervención del resto de representante sindicales.

La formalidad enunciada también se extiende al caso de inobservancia de los requisitos indicados estableciendo la propia ley que se puede volver a utilizar un nuevo despido esta vez sí con los requisitos formales necesarios pero limitándose la ley para efectuarlo en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido debiéndose abonar los salarios de esos días intermedios y a la vez continuar dado de alta en la Seguridad Social.

Inmediatamente después el Estatuto de los Trabajadores establece una declaración jurídica en base a las posibles calificaciones del despido en base a su adecuación o no a lo establecido por la propia ley en relación al despido disciplinario y así denuncia que éste podrá ser procedente, improcedente o nulo.  Si reside en Sevilla y ha sido despedido disciplinariamente es aconsejable estar asistido por un experto abogado laboralista Sevilla.

Se considera procedente cuando lógicamente se hayan cumplido todos los requisitos legales establecidos para su existencia lo que conlleva la acreditación de la causa y el cumplimiento de los requisitos formales para su comunicación y consecuentemente desde el punto de vista judicial mediante sentencia se convalida el despido y no habrá lugar a indemnización de ninguna clase.

A sensu contrario se establece que será calificado el despido como improcedente en aquellos supuestos en los que no queda acreditado el motivo alegado para la extinción del contrato y no se considera nulo como ahora se dirá.

La ley establece como despido nulo dos tipologías, a saber, si tiene como base alguna causa de discriminación prohibidas por la constitución (título I) o las leyes o por otro lado se produzca con lo que la llama violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Este último grupo de restricciones vendrían encuadradas de manera muy clara aquellas dirigidas a la igualdad entre hombres y mujeres en el puesto de trabajo o por ejemplo aquellas discriminaciones consecuentes del embarazo de una trabajadora entre otros supuestos.

En concreto el punto 5 del art. 55 del ET establece que en especial se declarará nulo el contrato en los siguientes supuestos:

  1. a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  2. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  3. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

El efecto inmediato del despido declarado nulo es la readmisión del trabajador con la consecuente abono de los salarios no abonados.

EL ABOGADO DE MÁLAGA ANTE LA CAUSA DE INEPTITUD DEL TRABAJADOR EN EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores vigente enuncia en su contenido aquellos requisitos que se deben cumplir en el caso de querer alegar la extinción del contrato por razones objetivas que no es más que, como su propio nombre dice, una serie de circunstancias que cumpliéndose  alguna de ellas darán lugar a la extinción en el entendido supuesto que si no quedan acreditadas o simplemente son falsamente alegadas el despido inmediatamente se convertirá en improcedente. A tal fin establece como causa objetiva:

“Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.”

El Tribunal Supremo ha establecido una definición jurisprudencial de lo que entiende por ineptitud sobrevenida estableciendo en términos generales como una falta de facultad de ámbito profesional que tiene su origen o bien en una falta de conocimientos o incluso de actualización de los mismos o, en su caso, deterioro de sus facultades para el ejercicio de la actividad laboral.

Se sigue estableciendo doctrinalmente y jurisprudencialmente qué debe debe entenderse por ineptitud sobrevenida indicándose en primer lugar que será verdadera y no simulada en el sentido qué lógicamente no sea interesada por el propio trabajador circunstancia que podría darse cuando por ejemplo el empleado exagera o maximiza sus impedimentos en confrontación con las certificaciones médicas obrantes en el procedimiento.

En este tipo de supuestos concretos habrá que estar muy pendientes del contenido de las certificaciones médicas ya que estas en la mayoría de los casos vienen a determinar la voluntariedad o exageración de dichos impedimentos en relación a la realidad (y al desarrollo de su profesión en general) y no en un puesto concreto.

Otro tema interesante es matizar si esa incapacidad debe ser referida a una tarea o  a todas aquellas que habitualmente realiza o en general a la labor que desempeña dicho trabajador en la empresa y la jurisprudencia ha dejado bien claro que la incapacidad debe ser en relación a todas las labores en conjunto y deberá ser el órgano jurisdiccional el que valore en cada caso. Igualmente habrá que valorar la actitud de la empresa en el supuesto que pueda asignarle funciones que puedan obviar dicha incapacidad. Podemos pensar en el supuesto que de un número de tareas que pueda realizar el trabajador, éste solamente está impedido para una serie de actuaciones determinadas pero es plenamente válido para el resto por lo que se puede entender que el despido sería improcedente si la empresa no le ha asignado aquellas otras que si pudiera realizar.  Paralelamente se da el supuesto de que la empresa que, pudiendo adaptar las condiciones de trabajo sin merma de su productividad al empleado con limitaciones, renuncia a hacerlo y plantea un despido puede ser perfectamente calificado de improcedente.

Igualmente la jurisprudencia en relación a este supuesto objetivo establece que dicha falta de aptitud tenga cierto grado lo que viene siendo un concepto jurídico no determinado que habrá que ver en cada supuesto pero que en general vendrá a referirse a que tenga suficiente entidad y que en este caso el rendimiento o productividad este por debajo de lo que es la media en ese puesto concreto. Dada la naturaleza técnica de esta causa de despido es aconsejable estar asistido por abogados laboralistas Málaga que le puedan defender adecuadamente.

hay que insistir que el hecho de que se sufra una determinada patología médica si está no afecta el desempeño concreto de la función que tiene el trabajador en la empresa no debe ser motivo de extinción del contrato y en caso de alegarse como se ha reiterado anteriormente se considerará improcedente.

Se sigue enunciando como elementos delimitadores de esta causa de extinción objetiva del contrato que vaya evidentemente referida al trabajador y no a los medios a su disposición en el puesto de trabajo y ello es lógico puesto que si se reorganiza la distribución del trabajo para evitar o no hacer evidente esa ineptitud está puede ser fácilmente salvada y no ha lugar al despido. Así por ejemplo aquellos trabajadores que tienen algún tipo de limitación para levantar pesos y la empresa pone a su disposición elevadores de peso.

Se ha discutido doctrinal y jurisprudencialmente la duración en el tiempo que debe tener dicha falta de aptitud y si coincide que está debe ser en todo caso permanente y no temporal para ser acreditada de manera eficaz y en todo caso en su evolución médica dar prueba suficiente de que no van a obtener mejoría con el tratamiento o el transcurso del tiempo. En este caso sería improcedente el despido basado en esa falta de aptitud pero que con el futuro tratamiento mejoraría pudiendo ser de forma análoga un supuesto de despido procedente un futuro tratamiento médico e incluso una intervención quirúrgica pero que como consecuencia del mismo no vayan a mejorar las condiciones de aptitud del trabajador. Es muy aconsejable estar asesorados por verdaderos abogados laboralistas Sevilla si se plantea en dicha provincia el despido por esta causa.

Por último jurisprudencialmente se ha dejado fijado que la falta de actitud debe ser relacionada con el puesto de trabajo para el que ha sido contratado el empleado y como consecuencia de ello la empresa no está obligada de forma ilimitada y constante a reubicar al trabajador en un puesto para el que pueda tener aptitud aunque lo que sí es exigible a la empresa es intentar una reasignación de tareas en otros puestos en los que haya disponibilidad.

El ABOGADO DE MÁLAGA ANTE EL DELITO DE DAÑOS INFORMÁTICOS

En el CAPÍTULO IX del Código Penal denominado “De los daños”  viene regulado el llamado delito de daños informáticos que en su tenor literal establece en el Artículo 264.1 que

“1. El que por cualquier medio, sin autorización y de manera grave borrase, dañase, deteriorase, alterase, suprimiese o hiciese inaccesibles datos informáticos, programas informáticos o documentos electrónicos ajenos, cuando el resultado producido fuera grave, será castigado con la pena de prisión de seis meses a tres años.”

Bajo la rúbrica genérica de de daños el código penal incardina una serie de conductas que no van encaminadas a sustraer la propiedad de un tercero mediante una actuación delictiva sino que lo que viene hacer es a causar un perjuicio mediante la destrucción de dicho bien y ello mediante diversos métodos que tal efecto se regulan. Así la ley habla de borrado, daño, deterioro o alteración del elemento informático en la configuración que luego se dirá.

En la definición que establece el primer punto del artículo 264 de las dos formas posibles de crear un daño informático que sería, saber, mediante la rotura física del hardware o soporte físico del programa informático y, por otro lado, el daño creado por un programa malicioso o por acción directa de una persona sobre un determinado dato, la ley se está refiriendo este segundo supuesto solo y exclusivamente . Los otros casos de daños serían remitidos al típico tipo genérico del delito de daños.

Respecto al bien jurídico protegido sin perjuicio de controversias doctrinales parece ser aceptado que el bien jurídico objeto de defensa en este caso es el derecho de empresas, entidades y organismos públicos o privados al desarrollo de su software de manera libre o de, en sentido genérico, mantener el normal funcionamiento de dichas aplicaciones.

Respecto al tipo subjetivo del injusto se puede afirmar que en la legislación española son delitos eminentemente doloso, es decir, con intencionalidad manifiesta del autor aunque es posible como establece el art. 267 del CP. la comisión imprudente.

Finalmente en relación al perjuicio que generan estos delitos hay que distinguir dos fases claramente, es decir, los daños directos que se producen por esa actuación y a su vez es contemplarle la situación de daños indirectos por la réplica en su caso que pueda generar ese programa o virus informático en su caso además de, como no, los daños derivados de la pérdida de confianza en la seguridad de ese programa perjudicado (y por ende a la empresa creadora) al verse afectado por aquel virus.

La actual redacción del delito de daños informáticos  se basa en la reforma operada en 2015 para la incorporación al ordenamiento jurídico interno de la Directiva 2013/40/UE, de 12 de agosto, del Parlamento y del Consejo relativa a los ataques contra los sistemas de información.

Es imprescindible señalar también que la Directiva europea toma como punto de partida en la definición de los tipos penales la Convención sobre Ciberdelincuencia, aprobada, junto con su Informe explicativo, por el Comité de Ministros del Consejo de Europa en su 109a reunión (8 de noviembre de 2001) y abierto a la firma en Budapest, el 23 de noviembre de 2001, con motivo de la celebración de la Conferencia Internacional sobre la ciberdelincuencia. Este Convenio, como su informe explicativo señala, tiene como objeto armonizar, dar elementos a cada para el procesamiento de los delitos y establecer una verdadera cooperación de los países en esta materia.

Este artículo 264 viene estableciendo por un lado las conductas del número uno, aquellas encaminadas a que de manera grave borrase, dañase, deteriorase, alterase, suprimiese o hiciese inaccesibles datos informáticos, programas informáticos o documentos electrónicos ajenos, cuando el resultado producido fuera grave,y aquellas otras conductas del artículo 264 bis que se refiere a aquellos programas maliciosos (llamado malware o virus informáticos) que tienen por objeto destruir , inutilizar  o en su caso extraer información de manera no consentida de programas ajenos.  Así también dentro de este supuesto estaría el llamado spam o correo no consentido siempre que lleve por objeto alguno de los perjuicios que enumera el ordinal del código penal. Lógicamente, el caso de un supuesto como el descrito es altamente recomendable ser asistidos por abogado penalista Málaga

El art 264.2 establece que se impondrá una pena de prisión de dos a cinco años y multa del tanto al décuplo del perjuicio ocasionado, cuando en las conductas descritas concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1.ª Se hubiese cometido en el marco de una organización criminal.

2.ª Haya ocasionado daños de especial gravedad o afectado a un número elevado de sistemas informáticos.

3.ª El hecho hubiera perjudicado gravemente el funcionamiento de servicios públicos esenciales o la provisión de bienes de primera necesidad.

4.ª Los hechos hayan afectado al sistema informático de una infraestructura crítica o se hubiera creado una situación de peligro grave para la seguridad del Estado, de la Unión Europea o de un Estado Miembro de la Unión Europea

5.ª El delito se haya cometido utilizando alguno de los medios a que se refiere el artículo 264 ter.

Si los hechos hubieran resultado de extrema gravedad, podrá imponerse la pena superior en grado.

  1. Las penas previstas en los apartados anteriores se impondrán, en sus respectivos casos, en su mitad superior, cuando los hechos se hubieran cometido mediante la utilización ilícita de datos personales de otra persona para facilitarse el acceso al sistema informático o para ganarse la confianza de un tercero.

Igualmente el Artículo 264 bis ya enunciado indica que,

  1. Será castigado con la pena de prisión de seis meses a tres años el que, sin estar autorizado y de manera grave, obstaculizara o interrumpiera el funcionamiento de un sistema informático ajeno:
  2. a) realizando alguna de las conductas a que se refiere el artículo anterior;
  3. b) introduciendo o transmitiendo datos; o
  4. c) destruyendo, dañando, inutilizando, eliminando o sustituyendo un sistema informático, telemático o de almacenamiento de información electrónica.

Si los hechos hubieran perjudicado de forma relevante la actividad normal de una empresa, negocio o de una Administración pública, se impondrá la pena en su mitad superior, pudiéndose alcanzar la pena superior en grado.

  1. Se impondrá una pena de prisión de tres a ocho años y multa del triplo al décuplo del perjuicio ocasionado, cuando en los hechos a que se refiere el apartado anterior hubiera concurrido alguna de las circunstancias del apartado 2 del artículo anterior.
  2. Las penas previstas en los apartados anteriores se impondrán, en sus respectivos casos, en su mitad superior, cuando los hechos se hubieran cometido mediante la utilización ilícita de datos personales de otra persona para facilitarse el acceso al sistema informático o para ganarse la confianza de un tercero.

Comentario especial requiere este artículo que ha sido redactado por el legislador de una manera a veces repetitiva y que tiene en su configuración como delito de resultado como fin de su actividad la interrupción o perjuicio en el funcionamiento de un determinado sistema informático.

Respecto a la precisión terminológica hay que remitirse a la Directiva indicada que establece definiciones legales tanto de programa informático como de sistema informático que se deben tener muy en cuenta a la hora de tipificar este delito.  Estos supuestos dado su contenido técnico determinan que sea muy recomendable ser asistido por Abogado Penalista Sevilla si el hecho delictivo se produce en dicha localización.

A diferencia del artículo 264 que establece directamente los daños sobre sistemas informáticos, es decir, software, éste artículo 264 bis prevé tanto daños en el hardware como en el software entendiéndose que si la finalidad de la actuación es la descrita en este tipo penal deberá de aplicarse directamente el mismo y cuando lo que simplemente intente causar daños físicos al equipo informático se deberá aplicar la normativa genérica del delito de daños .

Respecto a los agravantes  éstos vienen establecidos como exigencias de la directiva Marco antes indicada  enunciado en su segundo párrafo que si  “los hechos hubieran perjudicado de forma relevante la actividad normal de una empresa, negocio o de una Administración pública”

De su lectura se pueden deducir algunas aspectos delimitadores como que, por ejemplo, tanto a la empresa o la administración pública deben lógicamente utilizar el programa informático y a través del o de su interrupción o disfunción afectar la actividad normal. Como segundo elemento del imitador, deben perjudicar deforma “ relevante“ circunstancia que tiene ser valorada en cada caso y que puede tener diversas connotaciones desde una paralización de una actuación o actividad pública hasta simplemente hacer caer una pequeña página web de un comercio online y todo ello lógicamente debe ser valorado a efectos de cuantificación de los perjuicios económicos.

Igualmente sigue denunciando este artículo 264 bis como conductas agravadas aquellas que utilicen precisamente las mayores penalidades asociadas a las conductas del artículo 264.2.

La diferente penalidad entre el artículo 264 y el 264 bis con una aplicación al alza de las penas en este último supuesto parece poner en evidencia la actitud o intención de legislador de castigar de manera más grave y entendemos que de forma lógica aquellas conductas que intentan menoscabar un sistema informático en su totalidad y no solo el aspecto particular de los datos que venía reflejado en el 264.

El Artículo 264 ter enuncia que,

“Será castigado con una pena de prisión de seis meses a dos años o multa de tres a dieciocho meses el que, sin estar debidamente autorizado, produzca, adquiera para su uso, importe o, de cualquier modo, facilite a terceros, con la intención de facilitar la comisión de alguno de los delitos a que se refieren los dos artículos anteriores:

  1. a) un programa informático, concebido o adaptado principalmente para cometer alguno de los delitos a que se refieren los dos artículos anteriores; o
  2. b) una contraseña de ordenador, un código de acceso o datos similares que permitan acceder a la totalidad o a una parte de un sistema de información.”

Este artículo tiene una lectura semejante al artículo 197 ter del código penal cuya redacción deriva del artículo 7 de la citada Directiva de la Unión Europea tipificando el malware o programas maliciosos que tienen por objeto facilitar el acceso vulnerando claves o sistemas defensivos de otros ordenadores o sistemas informáticos  causando  perjuicios mediante, por ejemplo, la encriptación no deseada de todo el contenido como sería lo realizado por el llamado ransomware. Pero en todo caso hay que dejar bien claro que todas estas conductas (en las que cabría por ejemplo vender a terceros un programa de acceso a claves) tiene que ir encaminado para la  comisión de un delito informático antes descrito .

Artículo 264 quater finalmente en relación a las personas jurídicas enuncia,

“Cuando de acuerdo con lo establecido en el artículo 31 bis una persona jurídica sea responsable de los delitos comprendidos en los tres artículos anteriores, se le impondrán las siguientes penas:

  1. a) Multa de dos a cinco años o del quíntuplo a doce veces el valor del perjuicio causado, si resulta una cantidad superior, cuando se trate de delitos castigados con una pena de prisión de más de tres años.
  2. b) Multa de uno a tres años o del triple a ocho veces el valor del perjuicio causado, si resulta una cantidad superior, en el resto de los casos.

Atendidas las reglas establecidas en el artículo 66 bis, los jueces y tribunales podrán asimismo imponer las penas recogidas en las letras b) a g) del apartado 7 del artículo 33.

EL ABOGADO DE MÁLAGA ANTE LOS REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DEL JURADO

La Constitución Española en su artículo 125 «los ciudadanos podrán participar en la Administración de Justicia mediante la institución del Jurado, en la forma y con respecto a aquellos procesos penales que la ley determine», recogiendo así una larga tradición establecida en varias de las constituciones españolas anteriores entre ellas la de 1812 y de la de 1937.

Desde el punto de vista legal se establece como un derecho fundamental y así lo indica la propia exposición de motivos de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional como consecuencia del principio de participación de los ciudadanos en los asuntos públicos y que efectivamente se realiza directamente en este caso y no a través de representantes públicos.

Se constituye así como un llamado derecho-deber que complementa en cierta manera el derecho de los ciudadanos al juez ordinario predeterminado por la ley. Como dice la propia exposición de motivos no se trata de establecer un juzgador paralelo sino de precisamente hacer compatible la función jurisdiccional con un profesional y a la vez el ejercicio del derecho a la participación de los ciudadanos en la administración de justicia.

Coherente con todo lo dicho es el propio sistema de elección de los jurados y su sistema de excusas y prohibiciones además de, cómo se dirá, los elementos que determinan la capacidad mínima para formar parte del mismo. En definitiva, como establece la propia Ley Orgánica del Tribunal del Jurado, la función como tal es un derecho a ejercitar por aquellos ciudadanos en quienes no concurra un impedimento legal y a la vez es un deber siempre que no concurra causa de exclusión o prohibición de las establecidas legalmente.

Respecto a los requisitos que establece la ley para ser jurado hay que partir de la base que se ha superado ciertos criterios histórico relativos a pertenecer a determinado nivel cultural o profesional o de estatus económico ya que ello iría en contra de el libre ejercicio del derecho deber de participación en la administración de justicia como se ha dicho antes. Consecuencia de todo ello, los requisitos son muy parejos a aquellos que determinan que un determinado sujeto pueda ser titular de derechos políticos habiéndose establecido un amplio margen poco restrictivo en términos generales.

El artículo 8 de la Ley Orgánica del Tribunal del Jurado establece como requisitos para ser miembro del jurado los siguientes:

1.- Ser Español: este requisito de nacionalidad es consecuencia del mandato constitucional de participación de los españoles en los asuntos públicos limitando dicha concurrencia a los extranjeros salvo en la participación electoral en los términos que aquélla legislación lo define.

Paralelo a esta limitación es la autoprotección que establece la propia Administración de limitación de acceso a los cargos públicos a aquellas personas que no sean españolas rasgo que puede verse prácticamente en todas las legislaciones internacionales circunstancia que se ve más fortalecida en el caso de ejercicio de la función jurisdiccional limitada cómo se dice exclusivamente a españoles. De esta manera la comprensión del derecho a participación en la administración de justicia y el correlativo ejercicio de la función jurisdiccional que realiza el jurado en sí mismo es plenamente coherente con dicha limitación mas aún si se contempla desde la perspectiva de un deber lógico para los españoles y no para los extranjeros.

2.- Mayor de Edad: la Ley Orgánica establece la mayoría de edad como requisito fundamental para poder ser miembro del jurado y aunque podría parecer una cuestión pacífica realmente la doctrina ha discutido ampliamente sobre si dicho requisito era suficiente para formar parte del jurado o era necesario una edad superior. En los países con jurado puro como en España la edad suele ser la de la mayoría legal pero en los que tienen tribunal de jurado mixto a fin que dichos intervinientes tengan una mayor y mejor formación, este tema ha sido resuelto con edades mayores entre 20 y 30 años.

Según todos los estudios relativos al tema parece ser qué dado que cada persona es distinta, la edad mínima no es una regla uniforme y por lo tanto personas de 18 años pueden tener una gran madurez y sin embargo otras con mayor edad ser bastante más inmaduras y por tanto tener un criterio bastante más débil a la hora de emitir un veredicto.

Otro tema que se suele plantear en relación a la edad es precisamente el límite máximo que no es establecido por el legislador sino de manera indirecta como excusa al establecer que los mayores de 65 años, si lo desean, pueden alegarlo para quedar fuera de las listas de jurados.

3.- Encontrarse en el pleno ejercicio de sus derechos políticos: se refiere el legislador en este caso a la privación de dicho ejercicio por medio de sentencia evidentemente firme y ello en coherencia con el principio de compromiso de participación de todo ciudadano en la actividad de los poderes públicos y, por ende, de la justicia. En el caso de existir incidencias procesales o no ser firme la resolución y aún así haya habido una privación del derecho a ser jurado en la provincia de Sevilla, es necesario contar con el asesoramiento técnico de abogado de sevilla especialista en la materia para su defensa.

4.- Saber leer y escribir: el artículo 8 de la Ley Orgánica del Tribunal del Jurado en consonancia con una tradición jurídica que ya estaba asentada en las anteriores leyes que regulaban el tema en nuestro ordenamiento, ha optado por mantener el criterio de una instrucción mínima para poder intervenir. Al respecto habían dos opciones en la tramitación parlamentaria que se barajaron para establecer este requisito para saber la primera y que se plasmó estableciendo una instrucción mínima y la segunda que partía de pedir un determinado grado académico pero que al final no se implementó.

5.- Ser vecino, al tiempo de la designación, de cualquiera de los municipios de la provincia en que el delito se hubiere cometido: parece que el legislador ha querido establecer una conexión de arraigo entre el forum delicti comissi y el ejercicio por un jurado residente en dicha localidad a fin de obtener una mayor comprensión y vinculación con el caso. También se pueden alegar motivos de orden práctico como es que es mas fácil comparecer cuando se reside en la misma provincia que, por ejemplo, cuando se vive a cientos de kilómetros lo que a lo mejor determinaría una mala disposición para su ejercicio.

6.- Contar con la aptitud suficiente para el desempeño de la función de jurado. Las personas con discapacidad no podrán ser excluidas por esta circunstancia de la función de jurado, debiéndoseles proporcionar por parte de la Administración de Justicia los apoyos precisos, así como efectuar los ajustes razonables, para que puedan desempeñar con normalidad este cometido: el apartado 5 del artículo 8 de la actual Ley Orgánica del Tribunal del Jurado ha sido redactado de manera novedosa por ley orgánica de 1/2017 a fin de garantizar la participación de personas discapacitadas sin exclusiones. Hay que recordar que la antigua redacción establecía que el ejercicio de la función del jurado debía ser desempeñado por personas que no tuvieran impedimento físico, psíquico o sensorial para dicho ejercicio. En el caso de estar en este supuesto y entender que la administración de justicia no ha hecho lo suficiente para remover los obstáculos que existan para su ejercicio en un caso concreto es fundamental buscar el asesoramiento de expertos abogados penalistas Málaga.

La base jurídica de este cambio legislativo puede determinarse en base al principio de igualdad de todos los ciudadanos ante la ley y también la obligación de los poderes públicos de proporcionar el adecuado acceso a la citada participación en la actividad pública y por descontado en la actividad de la Administración de Justicia por el jurado. De todas formas hay que llamar o traer a colación el artículo 12 de la LOTC que establece dentro de las excusas junto a la de ser mayor de 65 años la posibilidad de sustraerse a dicho ejercicio en el caso de tener discapacidad. Consecuencia de ello es afirmar que el ejercicio de la función de jurado por parte de un discapacitado es un derecho pero no un deber.

El ABOGADO MALAGA ANTE LA DILIGENCIA DE RECONOCIMIENTO DEL ACUSADO

La diligencia de reconocimiento del delincuente o de reconocimiento en rueda conforme al nombre dado por la tradición jurídica, es una diligencia (no prueba) de las consideradas críticas a la hora de determinar precisamente la identidad de presunto autor del delito. Regulado en la Ley de Enjuiciamiento Criminal en el apartado dedicado al la identidad del delincuente y sus circunstancias personales, tiene por objeto precisamente que los testigos presenciales del hecho delictivo puedan señalar de manera unívoca al posible autor estando esté expuesto ante él con otros con circunstancias físicas parecidas a semejantes según indica la propia ley procesal. A esta diligencia deberá comparecer necesariamente asistidos por Abogado de málaga especialista.

Hay que hacer constar que la ley deja abierta la puerta a la utilización de otros medios encaminados a ese reconocimiento físico como por ejemplo a través de fotografías, huellas etcétera,en base a lo establecido en el artículo 373 de la Ley Procesal Penal.

Sobre quién puede solicitarla podrá ser no solo a instancia de los acusadores o por supuesto del juez instructor si lo estima oportuno sino también puede solicitarlo el propio acusado que de esa manera podría desvincularse en cierta manera de la acusación pero en este caso de solicitud por el acusado sólo sería en el supuesto que no existieran pruebas fehacientes y claras como, por ejemplo, delito infraganti que determinaran su autoría efectiva

Respecto a la fórmula materialmente dispuesta para dicho reconocimiento, la Ley de Enjuiciamiento de criminal es clara al indicar que se le hará comparecer junto con personas parecidas físicamente a presencia directa de aquél (lo que no es muy habitual) o desde un punto que no pueda ser visto (lo que es más corriente) el testigo presencial a fin que pueda determinar la persona de todas ellas que cree que pueda ser el autor. También es posible un reconocimiento parcial es decir relativo por ejemplo a las manos u otro rasgo físico necesario.

Sigue estableciendo la ley que dicha determinación tiene que ser clara y efectiva en el sentido que no quepa duda respecto a la misma y por supuesto no sé permitirá que el acusado comparezca mediante artificios que disimulen o distorsión en su imagen física

En el caso de pluralidad de acusados podrán formar parte todos de la misma rueda de reconocimiento y en el caso de ser varios los testigos dicho reconocimiento tiene que ser individual y ello siempre con presencia de abogado penalista de Sevilla si ese el el lugar de su práctica.

Se discute por la doctrina sobre la naturaleza de esta prueba y parece pacífico el criterio que se trata precisamente de una prueba preconstituida (que debe llegar al juicio oral ya practicada) que no podrá realizarse en juicio sino precisamente en la fase de instrucción o ante la policía pero que necesariamente tendrá que ser ratificada por el testigo reconociente en el acto de juicio oral como tiene repetido la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Solo se practicará en el juicio oral cuando surjan dudas sobre la identidad del acusado y dicha rueda de reconocimiento, si se hubiera practicado en la instrucción, no se confirme adecuadamente en dicho plenario.

Hay que hacer la notación oportuna en relación al reconocimiento practicado ante la policía ya que el Tribunal Supremo le atribuye un valor asociado a la simple denuncia (si no llega a ratificarse a presencia del juez competente y no estaba presente el Abogado defensor) muy alejado del valor de prueba preconstituida que le da el reconocimiento judicial hecho en sede precisamente judicial y que aquél solo se convertirá en prueba si llega a ratificarse. Hay que hacer mención a la doctrina avalada en última instancia por el Tribunal constitucional que el reconocimiento debe ser ratificado por el perjudicado en sede de juicio oral aunque fuera ratificado judicialmente ante el instructor previamente, en base al principio de publicidad y contradicción.

Finalmente la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo parece estar de acuerdo en el sentido que el Tribunal sentenciador deberá decidir en los casos en que el perjudicado no haya podido determinar efectivamente la identidad del acusado pero si lo haga en el juicio oral . Como se dice, el Tribunal determinará con apreciación conjunta de la prueba cuál de los dos reconocimientos es el definitivo.

LA DENUNCIA COMO MEDIO DE INICIACIÓN DEL PROCESO PENAL

Es habitual leer en la prensa que se ha formulado denuncia por un posible delito pero muchas veces bajo esa denominación no se encuentra la verdadera naturaleza jurídica de la denuncia y es por ello que hay que hacer algunas precisiones

Desde el punto de vista técnico se habla denuncia sólo en el caso de aquella declaración o manifestación de voluntad que realiza un particular en su condición de persona física poniendo en conocimiento de la autoridad competente un hecho o hechos que considera que pueden ser delictivos sin tener que hacer una calificación jurídica de los mismos . Por lo tanto tan sólo ponen en conocimiento hechos y no derecho marcando una clara diferencia en relación a la querella y en todo caso podemos ser asistidos por experto abogado penalista málaga que nos aconsejará sobre el medio más idoneo de presentación

Desde el punto de de la calle se suele pensar que el término denuncia es relativo siempre al ámbito penal pero también se admite el término denuncia en relación al ámbito administrativo dando lugar a un procedimiento de ese tipo.  La denuncia penal dará origen a un procedimiento de dicha naturaleza que no tiene siempre porque llegar a término mediante sentencia ya que en el camino es posible dictar un auto de sobreseimiento libre en el caso que no sea constitutivo de delito grave o menos grave o archivo provisional si no se sabe cuál es el autor de los hechos denunciados.

En el caso de menores o personas con la capacidad limitada podrán formular dicha denuncia lógicamente sus padres o representantes legales de sustitución de aquellos admitiéndose a veces la fórmula de presentación de la denuncia por menor y ratificada posteriormente por el padre o tutor.

Respecto al cómo hacer una denuncia aquí también encontramos una clara diferencia con la querella ya que aquélla se puede presentar de forma escrita u oral en el entendido sentido que se entiende oral la manifestación verbal ante el funcionario o autoridad que reciba la declaración procediendo inmediatamente este a levantar acta de la misma y lógicamente dando las oportunas copias al denunciante como garantía de su presentación y siendo firmada tanto por el denunciante como por la autoridad o agente que la reciba.

Otra precisión terminológica asociada al término denuncia es aquella relativa a la creencia popular que uno puede dejar de denunciar un hecho presuntamente delictivo porque así,por ejemplo,  es más cómodo o genera menos inconvenientes y esa actitud choca frontalmente con lo establecido en el código penal que habla de la obligatoriedad de dicha denuncia. Paralelamente establece excepciones a esa obligación respecto al cónyuge, ascendientes o descendientes del delincuente y en ningún caso para que ellos funcionarios que conozcan los hechos delictivos por razón de su cargo. Sobre este particular es interesante ser aconsejados por abogados sevilla en el caso de residir en esa provincia.

Para finalizar es necesario matizar también esa creencia que no ocurre nada cuando se denuncia falsamente ya que el código penal prevé expresamente esa conducta reprobable asignándole distinta pena en función que se denuncian falsamente hechos constitutivos de delito grave o menos grave con penas privativas de libertad que pueden llegar a 2 años de duración.

ALCOHOLEMIA Y CONDUCCIÓN

Cada vez es más frecuente en los despachos de abogados las consultas relativas a una infracción penal o administrativa cometida bajo los efectos del alcohol o cualesquiera otras sustancias tóxicas. Es pues necesario establecer cuál es la regulación legal tanto desde el punto de vista administrativo como desde punto vista penal que hace la norma española en relación a este tipo de conductas muy peligrosas ya que, en definitiva, producen una disminución de la capacidad de conducción aumentando la posibilidad de causar daños a las personas o las cosas.

En general se puede decir que la tasa máxima permitida de alcohol para la conducción es de  0’25 mg/l en aire espirado o su equivalente de 0,5 gramos de alcohol por litro de sangre siendo inferior la tasa para los conductores profesionales y con la salvedad es que luego se dirá del límite administrativo a partir del cual superando dicha tasa entramos en el llamado ilícito penal.

La sanción administrativa en este caso es de 500 a 1000 € en tanto en cuanto supere o no los 50 miligramos de alcohol por litro de sangre siendo aplicable la cuantía máxima de 1000 € en el caso de presencia de drogas pudiendo asistirle desde un primer momento los abogados penalistas sevilla especializados en esa materia.

Respecto a la conducta que sea relevante en el ámbito penal ya hemos dicho que se produce cuando se detectan por los controles oportunos de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado la presencia de alcohol en un límite superior a 0,6 mg/l en aire espirado yes habitual pensar que nunca nos va a tocar nosotros estar una situación parecida ya que no somos bebedores habituales a la hora de conducción. Es una idea errónea ya que hay que tener en cuenta que estudios forenses determinan que para el caso de un varón de entre 70 y 75 kg la ingesta de un tercio de cerveza que tiene aproximadamente entre 4 y 5 grados de alcohol puede determinar ya una tasa en algunos casos superior al 0,25 y ni que decir tiene en el caso de ingestas de licores con mayor concentración etílica. Es por lo tanto es un tema en el que es necesaria ante todo una concienciación social de los riesgos que conlleva conducir un vehículo habiendo tomado aunque solo sea una cerveza.

Lógicamente la reacción penal ante este tipo de conductas es importante ya que lleva asociada prisión de 3 a 6 meses o multa de hasta 12 meses o trabajos en beneficio de la comunidad de hasta 90 días

Tema interesante también a valorar desde punto de vista jurídico es determinar cuál es su naturaleza de dicho delito sobre la que se puede decir que es un delito de los llamados de mera actividad del que se responderá siempre que concurra la marca o mínimo objetivo que establece la ley que en este caso es el ya establecido y el sujeto pasivo siempre será el conductor no pudiendo aplicarse el mismo al pasajero.

Pero, ¿qué es lo que ocurre cuando un control de la Guardia Civil nos da el alto por haber observado una conducción errática y al hacer el control de alcoholemia no damos el mínimo establecido legal para la imputación por este delito?

Partiendo de la base de que se aplicará el Código Penal siempre que se supere el mínimo establecido por el Código (0,6) sí la medida dada ante un control de la Guardia Civil es inferior, también podría aplicarse a dicha conducta el art. 379 del Código Penal siempre que del atestado se pueda deducir un evidente riesgo para la circulación como consecuencia de esa conducción aunque no exista prueba objetiva de ese consumo aunque lógicamente habrá que estar a lo que se deduzca de la instrucción judicial y el cauce procesal es el llamado Juicio Rápido.

En este sentido también la Fiscalía General del Estado establece en todo caso la obligación por los fiscales de imputación por  dicho delito cuando se rebase la medida de 0,4 mg por litro en aire espirado.

EL ABOGADO ANTE EL ACCIDENTE LABORAL

 

El primer elemento a valorar es discernir si estamos ante una enfermedad profesional o un auténtico accidente laboral ya que sólo se puede hablar de este último en relación a aquella lesión que efectivamente se produce, respetando todas matizaciones que luego veremos y  que establece la ley, desarrollando precisamente la actividad laboral. La legislación laboral parte de la afirmación de ser accidente laboral el siniestro sufrido por el empleado admitiendose, en su caso, la prueba en contra en caso necesario.

Dicho esto y aunque el concepto expuesto parece bastante claro sin embargo es necesario de obligadas matizaciones para encuadrar de manera perfecta o en todo caso ajustada la ley el concepto de accidente en el trabajo. Así, sin duda alguna, es accidente laboral aquél que se produce precisamente en el camino al trabajo siempre que sea el trayecto habitual.

Matizaciones a este concepto vienen dadas por ejemplo en los supuestos que afirman que también es accidente laboral aunque no sea la actividad desempeñada de manera normal por el trabajador e igualmente será aquel que se produce en el desempeño de una actividad sindical.

A sensu contrario puede decirse que no es accidente laboral aquel que se deriva de una imprudencia temeraria por parte del trabajador en el desempeño de su actividad y puede pensarse fácilmente en el supuesto de un trabajador que despreciando total y absolutamente las normas de seguridad en el puesto de trabajo sufre un accidente.  Lógicamente tampoco sería accidente laboral aquella lesión buscada directamente por el empleado cualquiera que sea la causa.

Como consecuencia del accidente se genera el derecho a la baja laboral y a la asistencia sanitaria pertinente.

¿ Cuáles son los requisitos para que una lesión puede considerarse como accidente laboral?

La jurisprudencia a lo largo de los últimos años ha centrado muy claramente cuáles son los requisitos para estar hablando de un accidente laboral y siempre se exige una lesión que debe estar siempre conectada con la actividad laboral que de manera ordinaria desempeña el empleado, en el entendido sentido que éste tiene que tener una relación de asalariado con el empleador. Finalmente la jurisprudencia ha determinado de manera constante que tiene que haber un incumplimiento por parte del empleador de las normas de seguridad e higiene en el trabajo vigentes.

¿ Qué ocurre con los accidentes laborales de los trabajadores autónomos?

En este caso deben estar dados de alta en la Seguridad Social para la percepción específica de esa prestación y cotizar para ello.

¿ Cómo se fórmula la demanda para reclamación de daños y perjuicios por accidente laboral?

Dirigidos  Expertos Abogados Laboralistas  se formulará demanda ante el Juzgado de lo social correspondiente teniendo siempre en cuenta el plazo de prescripción de un año para el ejercicio de dicha acción en el ámbito de lo social

¿Qué ocurre en el supuesto de un accidente de tráfico dentro del horario laboral o como consecuencia del ejercicio de la actividad laboral?

En este caso el accidentado deberá escoger para el seguimiento de la recuperación el Centro establecido por la mutualidad de accidentes laborales o el determinado por la compañía de seguros del vehículo aunque en todo caso habrá que ver qué es lo que establece el convenio de esa determinada actividad laboral.

SER EXTRANJERO Y FALLECER EN ESPAÑA SIN TESTAMENTO ADECUADO. DOBLE DISGUSTO PARA EL CÓNYUGE QUE SOBREVIVE.

Normalmente, es habitual que todos los extranjeros que visitan nuestro país, lo hagan en
principio por cortos períodos de tiempo, 1 semana, luego un par de meses, medio año, y
cuando vienen a darse cuenta, resulta que llevan varios años en España, siendo
previsiblemente España el lugar donde finalmente descansen en paz. Descanso pacífico que no lo será para el cónyuge que siga vivo tras dicho fallecimiento, en caso de que no se haya previsto un testamento de forma adecuada (para una aceptación y reparto de herencia rápida que desbloquee cuentas corrientes, depósitos de ahorro, faculte libre disposición de bienes para su venta, etc.), y otras previsiones como pudiera ser tener un seguro contratado para el caso de fallecimiento, que cubra de forma automática los gastos de sepultura (entorno a 3.000,00 € como norma), etc.
Siendo esta problemática bastante general entre los extranjeros no residentes y residentes que por un motivo u otro finalmente fallecieron en España, como medida más importante y aconsejable a acometer es la de realizar una declaración de voluntades mediante testamento notarial, donde se aconseja manifestar de forma expresa qué legislación quiere que se le aplique a sus bienes: la de su país de origen (si pensamos por ejemplo en la inglesa, bastante flexible a la hora de poder designar qué bienes y a quien entregar en caso de fallecimiento de forma libre) o la española (donde existe un régimen legal estricto, donde los descendientes al menos recibirán las 2/3 del patrimonio por ley, entre otras limitaciones).
Y esto está muy ligado al hecho de que en España, desde el 17 de agosto de 2015, entró en pleno funcionamiento del Reglamento Europeo 650/2012, de sucesiones y de creación del certificado sucesorio europeo, que será aplicable a las sucesiones de las personas que fallezcan a partir del día 17 de agosto de 2015, y que afecta, de manera muy esencial, a la determinación de cuál va a ser la normativa que se va a aplicar a las herencias.
En este sentido hay que realizar una serie de aclaraciones generales para que el lector
entienda la pretensión de este artículo, distinguiendo los efectos de ser residente y no residente en relación a la declaración mediante testamento notarial, así como cuando se pierde la condición de no residente y se adquiere la de residente.
Respecto a los efectos de emitir un testamento notarial en España, si lo hace un no residente, se le aplicará automáticamente la ley de su País al momento de fallecer. Si por el contrario lo hace un extranjero residente, se le aplicará la de España, a no ser que diga de forma expresa que quiere que se le aplique la de su país, siguiendo la normativa europea que entró en vigor en España a partir del pasado 17 de agosto de 2015.
En cuanto al carácter de residente o no residente se refiere, básicamente un extranjero dejará de ser residente (aunque manifieste que es no residente y siga confeccionando el impuesto de no residente todos los años), al permanecer en España más de 183 días al año, tenga en nuestro país el núcleo principal de su actividad o intereses económicos o resida habitualmente en España el cónyuge no separado legalmente y los hijos menores de edad que dependan aquél.
Siendo esto así, uno podría pretender ser no residente, pero hacienda descubrir posteriormente que realmente se es residente, circunstancia en la cual cualquier problema que pudiera existir fruto de un fallecimiento sin testamento, se podría aún más en revesar, pudiendo recibir reclamaciones de pago de impuestos en España, y mil casuística más, que supondría el definitivo quebradero de cabeza para los herederos del fallecido.
Por todo ello, y a efectos de reducir en lo posible los males secundarios que heredarían
nuestros seres queridos unida a la propia pérdida del fallecido, se aconseja se emita un
testamento notarial en España donde de forma expresa se manifieste la legislación del país que quiere que se aplique a sus bienes en España, y se contrate seguro de fallecimiento.

Ildefonso Ortega Moreno